EU schafft das Gehaltsgeheimnis ab: Was die Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 für Arbeitnehmer und Unternehmen bedeutet –
Bis spätestens 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU) 2023/970 in nationales Recht übertragen. Ziel ist es, „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durch Transparenz und durchsetzbare Rechte endgültig praktikabel zu machen – und damit verdeckte Lohndiskriminierung zu beenden. Für Deutschland heißt das: mehr Auskunftsrechte, verpflichtende Gehaltsspannen im Recruiting, Berichts- und Prüfpflichten sowie spürbare Sanktionen bei Verstößen.
Begriffserklärung: Was bedeutet Entgelttransparenz?
Entgelttransparenz umfasst Regeln, die Löhne nachvollziehbarer machen: Bewerber sollen vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne kennen; Beschäftigte erhalten Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie Durchschnittswerte vergleichbarer Tätigkeiten. Zudem werden Berichtspflichten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke eingeführt und Rechtsdurchsetzung (Schadensersatz, Beweislast) gestärkt.
Gesetzliche Verankerung: Kernpunkte der Richtlinie (EU) 2023/970
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Umsetzungsfrist: bis 7. Juni 2026.
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Transparenz im Recruiting: Arbeitgeber müssen das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Spanne angeben (in der Anzeige oder spätestens vor dem Interview). Fragen zur Gehaltshistorie sind unzulässig.
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Auskunftsrechte im Arbeitsverhältnis: Beschäftigte können Informationen zu Kriterien der Entgeltfestlegung und zu durchschnittlichen Entgelten in vergleichbaren Funktionen verlangen.
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Berichts- und Prüfpflichten: Unternehmen müssen regelmäßig über Gender-Pay-Gaps berichten; bei >5 % ungeklärter Differenz ist eine gemeinsame Entgeltanalyse einzuleiten. (Die konkreten Schwellen und Frequenzen legt die nationale Umsetzung fest; der EU-Mindeststandard gilt ab 100 Beschäftigten, einzelne Länder können strengere Schwellen festlegen.)
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Rechtsdurchsetzung: Schadensersatz, inklusive Nachzahlungen, ist vorgesehen; außerdem eine Beweislastumkehr – Unternehmen müssen im Streitfall darlegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Sanktionen (z. B. Bußgelder) sind verbindlich vorzusehen.
Was bedeutet das konkret für Arbeitnehmer?
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Mehr Wissen, bessere Verhandlungsposition: Gehaltsspannen in Ausschreibungen und Auskunftsrechte reduzieren Informationsasymmetrien – Bewerbungen und Gehaltsverhandlungen werden planbarer.
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Anspruch auf Transparenz im Job: Wer den Verdacht auf Ungleichbezahlung hat, kann strukturiert Auskunft verlangen – inklusive Begründungen der Entgeltkriterien.
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Stärkere Rechte bei Ungleichbehandlung: Mit der Beweislastumkehr und Schadensersatzregelungen steigen die Chancen, berechtigte Ansprüche erfolgreich durchzusetzen.
Was ändert sich für Unternehmen?
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Recruiting umstellen: Gehaltsspannen sauber herleiten (objektiv, funktionsbezogen), Stellenausschreibungen und Vorab-Informationen anpassen; Gehaltsfragen zur Vergangenheit streichen.
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Entgeltsysteme dokumentieren: Bewertungsmodelle, Funktionsprofile, Kriterien-Kataloge (Qualifikation, Verantwortung, Anforderungen) schriftlich fixieren und geschlechtsneutral anwenden.
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Reporting vorbereiten: Datenhaushalt (HR/Payroll) für Pay-Gap-Kennzahlen aufsetzen; Prozesse für gemeinsame Entgeltanalysen etablieren. Beachte: Länder können strengere Schwellen (z. B. 50 MA) wählen.
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Rechts- & Compliance-Risiken managen: Schadensersatz, Bußgelder, Reputationsschäden und Vergaberechtsrisiken einkalkulieren; interne Audits und Schulungen planen.
Aktuelle Entwicklungen und Ausblick für Deutschland
Deutschland wird voraussichtlich das Entgelttransparenzgesetz überarbeiten. Fachbeiträge erwarten einen Entwurf bis Ende 2025 und eine Überführung bis 2026. Möglich sind strengere nationale Schwellen als der EU-Mindeststandard (Beispiel Frankreich hält 50-MA-Schwelle). Unternehmen sollten 2025/26 für Reporting, Prozesse und Systeme vorarbeiten.
Chancen, Risiken, Kritik
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Chancen: Fairere, nachvollziehbare Vergütung; Employer Branding und Vertrauen steigen; weniger verdeckte Diskriminierung; effizientere Gehaltsstrukturen.
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Risiken/ Aufwand: Administrativer Mehraufwand (Daten, Prozesse, Analysen), potenzielle Nachzahlungen, mehr Rechtsstreitigkeiten – vor allem bei unstrukturierten Vergütungssystemen.
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Kritikpunkte: Mittelstand fürchtet Bürokratie; zugleich fordern Arbeitnehmervertreter ambitionierte Schwellen und konsequente Sanktionen. (Beides zeigt sich in den nationalen Debatten, z. B. Frankreich.)
Mögliche Folgen – ganz praktisch
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Für Bewerber: Mehr Vergleichbarkeit; gezieltere Bewerbungen; realistischere Erwartungen; weniger „verdeckte“ Lohnanker. trusaic.com
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Für Beschäftigte: Klarere Karriere- und Gehaltspfade; leichterer Nachweis unfairer Unterschiede; stärkere interne Mobilität. EUR-Lex
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Für Unternehmen: Einmaliger Projektaufwand (Job-Architektur, Leveling, Gehaltsbänder) – langfristig jedoch konsistentere, rechtssichere Vergütung.
Was sollten Unternehmen jetzt tun?
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Ist-Aufnahme & Pay Audit: Lohnstruktur, Rollenprofile, Zulagen prüfen; erste Gap-Analysen fahren.
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Gehaltsspannen definieren: Für jede Rolle objektiv begründete Bänder festlegen (Marktdaten, Verantwortung, Anforderungen).
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Prozesse & Kommunikation: Recruiting-Vorlagen, Betriebsvereinbarungen, Auskunftsprozesse und Datenschutz abstimmen.
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Systeme befähigen: HRIS/Payroll-Datenmodelle für Berichtspflichten und Analysen vorbereiten.
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Training & Governance: Führungskräfte, HR, Betriebsrat schulen; klare Zuständigkeiten und Eskalationspfade.
Fazit zum Gehaltsgeheimnis – Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970
Die EU schafft das inoffizielle Gehaltsgeheimnis faktisch ab. Ab Juni 2026 wird Entgelttransparenz zur Pflicht – mit echten Zähnen: Informationsrechte, Berichtspflichten, Analysen und Sanktionen. Wer frühzeitig strukturiert, minimiert Risiken und gewinnt Vertrauen. Das ist kein bürokratisches Feigenblatt, sondern ein Kulturwandel hin zu fairer, nachvollziehbarer Bezahlung. (hk)
Quellen (Auswahl)
EUR-Lex: Richtlinie (EU) 2023/970 – Originaltext und DE-Fassung. EUR-Lex
Haufe: Überblick zur Umsetzung und Fristen. Haufe.de News und Fachwissen
Trusaic / Ressourcenleitfaden: Transparenz vor Beschäftigungsbeginn. trusaic.com
Ravio / Überblick: Beweislast, Spannen, Gehaltshistorie. Ravio
DLA Piper / Lockton: nationale Spielräume, mögliche strengere Schwellen. DLA Piper
Le Monde: nationales Beispiel Frankreich (niedrigere Schwelle, politischer Diskurs). Le Monde.fr
